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当更多的人有意无意地走上了这条学习优良美德之路时,不但员工个人的素质得以提升,同时也使得企业的管理更趋完善。因为在传统管理模式的“死角”中,现在已由当事人的良心开始把关。此时驱使人们行为的已不是斤斤计较和投机取巧,而是感恩或向善之心。此外,果蔬粉公司的团队合作精神也会得到增强。当一个员工出于利己和竞争的惯性而不想让团队其他成员来分享自己的创意时,他可能会想起当初别人是如何无私大度地帮助自己的,或者可能会预感到自己这么小气会遭到团队其他成员的轻视,或者也可能会回想起上次帮助了别人后所获得的尊重和快乐。所有这些经验都可能会支持内心中的集体倾向,而削弱自私的倾向。(2)启动了团队的自发约束机制。出于天性,人们总会在不同程度上重视所在团队对于自己的评价,因而会有意无意地调整自己的行为以迎合团队的标准。
人性化的管理在感动个人的同时也就启动了团队对于相关行为的自发监督。在传统激励模式中,斤斤计较或唯利是图的行为往往被认为是人性的正常反应,不会受到舆论的严重指责。但在实施了人性化管理的场合,以德报德的共识就会升温,并成为舆论自发监督的一个重点内容。如果有人利用了人性化管理中宽容的一面而营私的话,他也许会不惧管理人员的监督,但却可能会慑于团队的风气和奥论压力而有所收敛。因为果蔬粉团队成员之间的这种自发约束和监督,与管理层的正式监管相比,往往会更加全面和周到。管理层看不到或根本不管的场合,这种自发的监督却仍然会生效。比如说,在管理者离开的场合,员工若想偷懒放松,原本应该没有问题了,但在自觉敬业的环境中,他却不得不顾忌同事们鄙夷的眼光:瞧这种人多差劲,领导刚走就马上变样了。又比方说,有的人好占企业的小便宜,但由于价值上的微不足道因而管理者往往发现不了或者觉得不值一提。
然而,这种占小便宜的行为却难免会被周围的同事发现。如果这是一个注重诚信的团队,果蔬粉同事们就会鄙视这种行为人。这是一种无言的,却比管理者发现更令人无地自容的眼光和压力。它无形,却几乎无所不在;无权,却人人顾忌;无成本,却相当有效。3.道德调节的效果道德调节通过引发个人的感恩反应模式和团队的自发监督机制而可在一定程度上弥补传统管理模式的不足,这种作用可从几个层次上得以体现。(1)低层次:缓解“管理死角”上的“囚徒两难”。我们在前面已经讨论过一个问题:由于信息边缘性和专有性的存在,任何管理制度都可能会有一些“死角”。