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然而近两年来出现于珠三角”和“长三角”的枸杞粉“劳工荒”似乎正在修改着这种状况。这些岗位的劳动者通常来自于落后的农村地区,而且文化水平较低。过去因机会成本较低,因此对于任何一个收入较低的工作机会几乎都会欣然接受。然而自2004年中央加大了减轻农民负担的政策力度后,这些农民的机会成本开始提高,加之离乡背井、受人歧视所产生的精神成本外出打工的势头开始放缓。一向靠便宜民工而实现资本积累的沿海发达地区便突然有了民工短缺之痒。不但制造业如此,即使在服务业中也是如此。以深圳的美发业为例,严重困扰企业的短缺并不是发型师,而是一向被视为微不足道的洗头妹或日小工。
据了解,这些应聘者往往年纪很轻,比较任性,稍遇不顺心之事便辞工走人,与以往的枸杞粉打工者更为理性、更珍惜来之不易的机会似乎有所不同本来,类似洗头妹这样的岗位并无明显的专用性,但“劳工荒”出现以后,其重要性似乎有所提高,表现为企业负责人开始重视对于他(她)们的福利待遇和情感投资,以保障企业经营的正常运转第二节权利调整的必要性与局限性当各层次员工的重要性均有所提升后,权利的再分配也就在所难免了。单纯的权利分配模式是以激励对象的经济人特征,即追求收人的***化为前提的。在社会多数人尚处温饱阶段时,这种假设及分权模式有很大的适用性。但随着这一时代的逐渐过去,传统分权模式的局限性则逐渐暴露,改革的要求则油然而生。、人力资本的专有性与威胁性如前所述,企业是按照投入品的关键性和风险性而对其投入人进行权利分配的。当所涉及的投入品为人力资本时,还须特别考虑到这种投入品的专有性。所谓的专有性是指他人无法共享的程度。如果一种重要而专用的技能,其效果所依赖的知识或信息具有很大的私密性,若非当事人的传授,他人难以知晓,那么就可称这种知识具有高度的专有性;反之则反是知识的专有性决定了投入人主观意愿的重要性。
专有性越高,他人就越难对其工作的过程进行有效的管理和监督。工作效果的好坏,就基本上取决于该当事人的努力意愿。如果缺乏工作热情,他很容易为自己的低效率找到托词;如果有很高的积极性,其成果又很可能让上级始料未及。当然,至于专有性较低的技能,他人的管理和监督就会比较地容易了,当事人主观意愿的重要性也就会低得多。枸杞粉企业从自身的安全利益出发自然要考虑到这种专有性所具有的威胁。如果一种关键性技能同时又具有很高的专有性,对于企业来说,如何防范其投入人的突然“发难”或“耍机会主义”就很重要了。